能力孵化 - 城邦阅读花园


	集結超豪華內容陣容，成就高績效人才的前沿指南。HPTi高潛能測評創始人伊恩·麥克雷、阿德里安·弗海姆、托馬斯國際CEO馬丁·里德聯袂奉獻，國內培訓領域知名專家徐劍、李冬、路烽等傾力翻譯。 ·中國心理學會副理事長方平教授熱情作序。安永中國組織與人力資本咨詢主管合夥人李滌非、凱洛格資本董事長王成、均勝電子全球人力資源總監何奕、上海交通大學安泰經濟與管理學院高管教育中心主任高晶鑫、國際商務談判專家李雪松等業內大咖鼎力推薦！ ·構建孵化能力的思考框架，聚焦6大底層能力的識別、挖掘、培育。讓你超越其他人，成為時代趨勢的引領者。 ·深入心理學各個層面，從智力、性格、認知、領導力、經驗等多角度著手，幫你更清晰地認識自己，將自己的潛力變成實實在在的能力。99%的人因為浪費潛力而後悔，這本書能讓你成為例外。 90%的人因為浪費潛力而悔恨終生；50%以上的人因為能力和職位不匹配而每天忍受著巨大的痛苦；50%以上的人因為缺乏自我成長的動力而選擇躺平……顯然，個人想要實現完美的人生，企業想擁有高績效的人才，都需要重新調整自己對於潛力的認知和培養機制。本書正好提供了這樣的一個思維框架，並著重強調了6大底層能力的識別、挖掘和培養。



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	目錄部分潛力 >> 章潛力的定義：誰才是可以取得高績效的人要素：沒有脫離具體場域的純粹潛力識別：“賽馬不相馬”會帶來嚴重問題 >> 第二章潛力的框架：到底是做什麽事情的潛力思想錨點：圍繞潛力的三個核心問題預測：潛力可以更準確地預測績效結構：深度分析潛力的三個核心維度模型：用度極其廣泛的“希爾茲—丘奇理論” / 第二部分潛力的風格和特點 >> 第三章智力：預測高績效有效且實用的方法核心要素：遺傳並不能完全主宰智力類型：晶體智力和流體智力智力測試：“IQ”雖不完美，但確實有用弗林效應：我們都變得更聰明了嗎？ >> 第四章認知：工作越覆雜，智力越重要智力與績效：智力的預測作用超越文化差異智力和潛力：略高於平均水平就“足夠”了 >> 第五章性格：關乎行為、思考和感覺的穩定模式案例分析：利用性格分析評估人崗匹配特質：大腦和外部環境之間的調節器模型示例：類型理論和特質理論 MBTI：使用非常廣泛的性格分類法五因素模型：衡量性格的高效手段性格測評：必須在工作場景中進行測試和驗證 >> 第六章領導力：領導崗位會放大人們的個性 HPTi：衡量領導者的六大特質案例研究：勞埃德與薩里城市儲蓄信用聯盟異常：應該追求化，而非化 >> 第七章趨勢：性格測評的新方式互聯網：萬變不離其宗社交媒體：利用網絡信息應注意的五個關鍵點大數據：特質並不能未卜先知 >> 第八章經驗：發展和成長的重要組成部分 1萬小時理論：努力加能力，才能造就人才刻意練習：將高潛力轉化為高績效的關鍵晉升路徑：普通人涉及的三種經驗應用：知識和經驗如何組成新業務 >> 第九章錯覺：不能簡單地靠過去業績判斷未來案例：護士和護士長的職責差異解決方案：深入分析可遷移的經驗心流：在挑戰和回報間取得平衡 >> 第十章學習：有設計的舉措才能快速積累經驗教訓：從失敗中能得到更多寶貴經驗實踐：實習經驗和學徒經驗類型：六種至關重要的學習經驗 >> 第十一章文化：影響群體行為的信息一致性：不同狒狒群體的類似規則文化變革：恒河猴和短尾猴的協作價值觀：影響個人選擇的底層標準 >> 第十二章心理元素：動機和態度組成：深入了解高潛力的七個概念動機：激勵因素和保健因素 >> 第十三章脫軌：負面性格導致的領導力災難脫軌類型：可惡，狂妄以及可悲環境：壞蘋果還是壞桶 >> 第十四章幹預：“淘汰”和“選拔”同等重要毒三角：導致領導力脫軌的三個要素解毒劑：防止領導力脫軌的四種辦法判斷修正：防範“可悲型”領導者脫軌傲慢自大：識別和淘汰“狂妄型”與“可惡型”領導案例分析：安然倒閉的教訓 >> 第十五章暗黑特質：競爭障礙者、馬基雅維利主義者、自戀狂 157 清單：暗黑特質的十種表現精神障礙：缺乏“良心”和“同情心”的領導者重要提醒：揭示問題根源的三個指標 / 第三部分測評—技術和應用 >> 第十六章測評：認識潛力的方法案例分析：如何挑選高潛力的技術專家和經理質量：不同測量方式的性價比分析高管評價：發現高潛力的七個步驟 >> 第十七章技術：在工作場景中的評估方法工具箱：獲得相關數據的六種方法 >> 第十八章選聘：如何挑選適合的人才面試：十二個經過實踐檢驗的技巧證明：通過評分表提高有效性改進選拔流程：關於面試的五點建議 >> 第十九章培訓：將平庸轉變為優良的過程經驗強化：體驗式學習的三個障礙勝任能力：標明績效表現的基本水準案例分析：社區開發辦公室的會計師反思：導致培訓項目失敗的十種原因 >> 第二十章發展：深度挖掘員工的潛力流程：從勝任到優秀區間：讓工作始終保持適度挑戰性發展類型：組織的七類發展項目 >> 第二十一章教練：任何發展模式都要考慮成本效果評估：衡量發展效果的四種方法關系模式：教練通常扮演的四類“角色” >> 第二十二章保留：入職看公司，離職看上司三個維度：支撐保留戰略的測評工具 257 三個錯誤：忽略發展系統自身的問題候選人：從適者“生存”到適者“發展” 支持體系：內耗會嚴重挫傷人們的積極性公平：人們會根據感知調整投入和產出 >> 參考文獻