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推薦序/主管不是「當」出來的,靠的是逐一且持續的理解 張力中 前言/真的,當主管什麼都不用教 第1章 不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯,都先做到這五件事 鐵則1比起替部屬收爛攤,每天安排時間思考「如何開創未來」更重要 ──從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序 鐵則2新官上任第一天,避免「下馬威式」的目標設定,你得這樣了解現狀 ──觀察→提問→相互回饋,建立信任感的第一步 鐵則3建立組織並持續經營的三要素:共同目標、合作意願、順暢溝通 ──活用管理學家切斯特.巴納德的指導方針 鐵則4理想的部屬與團隊並不存在,必須根據現實量身訂做、持續打造 ──使用「BAF表單」描繪管理藍圖,測量現實與目標的差距 鐵則5帶領團隊是使每個人都能適才適所,重新磨合工作與理想的生活 ──所謂「莫忘初衷」,真正的涵義是什麼? 第2章好好說話,從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機 鐵則6溝通能力不是與生俱來的天賦,而是人人都能學會的技巧 ——看似平凡的日常對話,正是精進說話技巧的起點 鐵則7只要三分鐘,引導部屬思考最重視的事,協助他釐清現況 ──從大方向看工作,從未來逆推回來的「逆向思考」 鐵則8人生大事圖表化,帶領部屬回首關鍵事件,清楚了解他們的想法 ──與部屬接觸的絕佳時機,就是當狀況發生的時候 鐵則9不擅言辭也能辦到,讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術 ──正因為你有話要說,才更應該先聽聽對方怎麼說 鐵則10人人都喜歡被誇獎,別吝於讚美,替團隊注入活水 ──誇獎的重點不在這個人本身,而是他的行為 鐵則11超不會誇獎人?先寫下來再說出來,即刻見效的「五分鐘讚美法」 ──試著找出部屬優點,逐步凝聚團隊向心力 鐵則12不論是誰都討厭罵人或捱罵,試試以「訓斥」取代「發怒」 ──掌握思考與行動的判斷標準,避免團隊分崩離析 鐵則13若覺得「讚美」與「訓斥」都很難做到,可從中性回饋開始練習 ──常保感謝之心,有助剷除團隊中的害群之馬 鐵則14無論如何都無法平息怒氣?那就簡單自問一句:「換作是我也會這樣吧?」 ──把自己帶進情境裡,從部屬的角度設身處地 第3章 以不被撼動的堅強企業為目標,帶領團隊向上的堅持之道 鐵則15向運動員學習,達到目標共享,不論個人或團隊都能持續成長 ——沒有明星球員,日本職棒球隊仍能常勝的原因 鐵則16能夠打敗超強隊伍的教練,都會要求選手必須有「這種態度」 ──只重結果不問經過,其實是最不負責任的表現 鐵則17與其追求時下最流行的管理方式,不如好好思考最適合自己的風格 ──過度的放任主義,終將造成難以收拾的混亂 鐵則18無須和所有人做朋友,只要掌握一個有力的戰友,從六十分團隊起跑 ──馬上要求一百分通常都很慘,從六十分開始比較快 鐵則19與部屬一對一談話時,藉由觀察表情、手勢變化讓對話更深入 ──透過對話問出對方的價值觀並由此使力 鐵則20持續操作「不偏離自我」的練習,適時回顧過去,便能使未來更充實 ──信念將催生正向情感,同時增強自信 鐵則21回首塵封已久的記憶,改變愚鈍且毫無幹勁的軟爛員工 ──人生中最輝煌的時期,含有對未來的啟示 鐵則22將自己的人生所學與團隊成員分享,眾人將加速蛻變 ──我如何改變顧客評鑑吊車尾的分店,成為全日本第一? 鐵則23明確訂定人事考核標準,能大幅提升部屬積極度,同時磨練你的觀察力 ──激勵的重點要放在精神報酬,而非金錢報酬 第4章 改變毫無效率的冗長會議,促進團隊合作的簡易法則 鐵則24你知道開會的人事費用多高嗎?從成本計算改善會議品質與生產力 ——明確每次的會議目標,並評估成本效益 鐵則25經常執行事前、事中、事後目的思考的「PDCA會議循環」 ──與成本支出一樣重要的,是「情感投入」 鐵則26輪流擔任主席、會議記錄、計時員,大幅提升部屬對各項業務的理解力 ──以「全員參與」形式養成責任感與自主性 鐵則27讓討論更加熱絡的「Do」原則,與會人員皆能輕鬆表達意見 ──營造鼓勵討論的開放氛圍,你得更具靈活度 鐵則28讓會議成為提高團隊合作的強大武器,簡化流程的必要性 ──「由我來領導大家」的思維早落伍了,誰還在跟你上對下? 鐵則29活用會議的分享功能,有效布達政令並預防職場騷擾 ──全員集合的時間寶貴,趁此時明定各項規定 第5章 持續進階:什麼都不教的終極奧義 鐵則30學會安定自我,不再聽到部屬抱怨:「我家主管真難搞。」 ──只下「自己也能做到」的指令,養成當責的好習慣 鐵則31提案一次就過,得用無懈可擊的數據說服,讓上頭明白這麼做有何好處 ──從沒有哪個只會說「好」的好好先生,最後爬上社長大位 鐵則32他山之石這樣攻錯,從對手地盤裡尋找理想的工作範本 ──除了向上位者學習,偶爾也該向基層員工討教,有助打破僵局 鐵則33除了向前衝,主管的職責還包括「在列車行進的同時,考慮如何煞車」 ──隨時關注部屬的心理狀況,依照現況調整速度與目標 鐵則34別被上頭帶風向,覺得迷惘時,重新正視現狀,回顧你的管理藍圖 ——找出消極情感背後的真正原因,然後解決它 鐵則35從根本解決問題,把麻煩的應酬變成有利的談判環境 ——減少七成以上部屬怨言、收服威權上司的必勝攻略 第6章 加速前進:持續提升判斷力、決斷力、執行力 鐵則36不被領導者的責任義務與決策權壓垮,先準備好一條退路 ──以「被逼到絕境」為前提,事先預備對策 鐵則37工作資歷才是寶,借其一臂之力,面對年長部屬的完美對應法 ──請由「若要請對方協助,能從哪些方面下手?」的發想開始 鐵則38把新進人員、欲離職員工變成揪出企業問題的最強夥伴 ──從「離職原因」與「新人培訓」中找出意想不到的管理盲點 鐵則39部屬若是遲遲無法達到理想成果,你就先做給他看 ──以身作則,千萬別變成只出一張嘴的主管 鐵則40各行各業都在缺工,外籍移工將是重要資源,別讓歧視阻礙了公司發展 ──以工作能力取勝,國籍出身是最次要的問題 鐵則41墨守成規者,絕對無法理解「適才適所」的真意 ──找錯工作不光是員工受害,對公司更是悲劇 鐵則42有能力的領導者,必須適時卸下重擔 ──學會「用人不疑」的放手藝術 鐵則43即使每天快被責任壓垮,也得找出時間與自己對話 ──開心領導團隊的絕對法則:別試圖控制他人 結語/什麼都不教的主管,才厲害
作者簡介 前日本肯德基人才育成顧問、未來創世舍董事長 森 泰造(Taizo Mori) 現任未來創世舍股份有限公司董事長、未來創世塾塾長、人才育成顧問。 西南學院大學畢業後,進入日本肯德基股份有限公司。讓一年虧損超過1000萬日圓的店鋪轉虧為盈;後於全日本肯德基各分店(及夏威夷海外分店)擔任店長,每間由他帶領過的店鋪皆成功獲利。 作者曾在短短一年內,帶領失去幹勁的資深店長邁向全日本第一;在他於企業總部進行新進員工育成方針改革後,更創下了兩年內離職率0%的驚人紀錄。離開日本肯德基之後,他更憑藉豐富的實務經驗,以NLP(神經語言規畫)及心理學要素為基礎,建立了一套能讓員工發揮自主性的獨創人才育成理論,獨立創業邁入第四年。 從過去在肯德基任職開始,迄今他已成功拯救1500多家企業、指導5000名以上中階主管。現仍在各領域致力於實踐提升員工生產力的諮詢工作,服務範圍涵蓋海內外的各大媒體、IT、美容、服飾、看護、製造業、建築業、學校、政府單位等,持續為將來能發揮領導能力的人才育成而努力。 譯者簡介 陳畊利 臺北大學經濟學系畢業;東吳大學日文所學程修畢。曾旅居日本及加拿大數年,現為自由譯者。 喜歡用日文交朋友,悠遊在日文浩瀚的世界。 聯絡信箱:leleobs3.tw@yahoo.com.tw
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