不懂帶人，你就做到死又留不住人！：行為科學教你量身打造團隊的SOP使用手冊

 

　　日本行為科學第一人石田淳

　　教你運用行為科學，解決團隊永遠缺乏人才的惡性循環，

　　讓插科打諢、不成材、不爽馬上辭職的員工，也能轉變成可用的優秀人才

 

　　所有的公司企業永遠存在著人才問題……

　　兩成的高績效員工，創造了公司八成的業績，其餘八成則是能力普通和打混的員工。

　　但你該做的不是努力尋找優秀人才，而是改變八成「後段班」員工的「行為」，讓他們蛻變成有能力的幹才。

 

　　新世代的員工跟你想的不一樣，具體的指導將成為留住人才的關鍵

　　從「行為」著手，循序漸進，讓任何人都能做到「與成果息息相關的行為」。

 

　　行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。

　　它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。

　　無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！

 

　　工作有SOP，團隊合作就會輕鬆愉快又有效率

　　工作現場需要的是「具體的行為指示」，語意不清的指示，不切實際的目標，只會讓團隊困惑，優秀人才離去

 

 

　　◎分析高績效員工的具體行為，將之言語化

　　◎要用八成員工都能理解的詞彙編寫工作手冊

　　◎善用「數字化」和「視覺化」，讓所有人都能展開行動

　　◎把「將工作分配給人」轉變成「將人分配給工作」

　　◎一張表格，就能讓工作標準化

　　◎打造每個人都能仿效的架構，讓高績效的行為不斷重複

　　◎優先製作第一線工作現場的SOP手冊

 

　　還在偷抄別人的SOP？還在編寫厚厚一本的工作手冊？

　　最具體的解說、最清楚的舉例說明，讓你從零開始，

　　完成立即可用、可執行，又適合自己團隊的SOP工作手冊！

有超過七成的企業感到人力不足

人才的「2：6：2法則」

兩成高效能人士是怎樣的人？

對六成普通人而言，「此處」是絆腳石

注意兩成能力差的人所具有的發展性

一個人「不會做事的原因」只有兩個

無法持續下去的人需要習慣化

「提升」後面八成人士的「能力」，解決人力不足的問題

【專欄】新進員工「工作的理由」不一樣了

 

1. 求職學生的疑問：「公司會確實教導我們嗎？」

2. 「原本是要教導」，卻淪為口號標語

3. 口號標語無法讓人付諸行動

4. 被上司關心「沒問題吧？」的年輕人，為何會辭職？

5. 所謂的「行為」是什麼？－－MORS法則

6. 實務現場需要的是「具體的行為指示」

7. 分解行為，讓每個人都能理解

8. 良好行為的積累，會產生良好的結果

9. 只有目標的話，會讓人不知所措

10.只有「成功案例」的話，員工是學不來的

11. 將口號標語化為具體的行動

12. 為什麼工作手冊無法提升員工的能力

【專欄】具體揭示絕對不可以做的「不良行為」

 

1. 回想一下小學的教科書

2. 使用八成人士都能理解的詞彙

3. 利用「數字化」和「視覺化」，讓所有人採取相同的行為

4. 把「將工作分配給人」轉變成「將人分配給工作」

5.「行為教科書」一定要輕薄

6. 只要有一張表格，就可以讓工作標準化

7. 對於「應該採取的行為」，要搭建每個人都能仿效的架構

8. 從訂立一個小目標開始，循序前進

9. 先製作實務現場的「行為教科書」

【專欄】「行為教科書」裡有家中和學校所教的基本事項

 

1. 製作「行為教科書」的七個步驟

2. K糕餅公司製作的「行為教科書」

步驟1：觀察高能力員工的行為，並進行訪談

步驟2：將高能力者的「五個思考歷程」架構化

步驟3：萃取出高能力者的精確行為

步驟4：組合高能力者的行為與思考，加之言語化

步驟5：將高能力者的行為與思考腳本化

步驟6：找出導致與成果無關之行為的具體原因，並改變這種環境

步驟7：如同遊戲般反覆執行理想的行為，使之落實並習慣化

【專欄】學習知識和戰略之前，要先學會「基本的基礎」

 

1. 對於抗拒「行為教科書」勢力的解決對策

2. 你是否以高效能人士的標準在思考呢？

3. 試著計算「接觸的次數」

4. 使用行為教科書之後，接觸的次數就會增加

5. 許多人誤以為自己「做得到」

6. 不會傷害「普通人」自尊心的提醒方式

7. 讓他們持續執行理想的行為

8. 利用強化刺激，將「無法持續」的事持續下去

【專欄】教練式領導會讓八成人士感到「快要窒息」

 

1. 設定許多「小目標」

2. 「藉由失敗使其成長」並不適用於普通人

3. 利用每天一分鐘的會議，讓良好行為習慣化

4. 具體說出「你做到○○了」，下屬就能實際感受到自己的成長

5. 將進步的歷程加入成長圖表中

6. 向渴望被認同的人說「謝謝」

7. 最有效且簡單的評價回饋是「給予稱讚」

8. 評價回饋最重要的是「即時」

9. 必須「即時稱讚」的兩個理由

10. 善用「感謝卡」等工具

11. 無論是誰都會心服口服的是「針對行為的評價回饋」

12. 評價回饋的盲點

13. 上司在評價回饋時，絕對不可以使用的語詞

14. 「之前已經講過了」，是沒意義的話

15. 只在員工剛進公司時舉辦研修，就沒有意義了

16. 研修活動要在上班時間內進行

17. 將研修內容「視覺化」

18. 管理幹部也要參加研修活動

【專欄】為什麼稱讚下屬這麼困難呢？

 

結語

 

 

　　Will PM International公司的代表董事總經理兼執行長。社團法人行為科學管理研究所所長。社團法人組織行為安全管理協會代表理事。美國行為分析學會（ABAI, Association for Behavior Analysis International）會員。日本行為分析學會會員。日本筆會會員。
 

　　他用獨特的手法，將美國商業界中擁有卓越成效、以行為分析作為基礎的經營管理方式，改編成適用於日本人的「行為科學管理」。現在從事諮詢工作，致力於將以行為分析為基礎的「績效管理（Performance Management）」導入日本企業。所指導的企業．團體從數十人至數萬人規模的組織都有。興趣是鐵人三項及馬拉松。

 

　　著有《不懂帶人，你就自己做到死！》、《漫畫圖解．不懂帶人，你就自己做到死！》、《組織大幅改變的「最佳報酬」》（組織が大きく変わる「最高の報酬」）（日本能率協會管理中心）、《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》、《組織行為安全管理》（組織行為セーフティマネジメント）（鑽石社）、《原來這樣做才有效：管理，從行為分析開始做起》等多本著作。

 

　　石田淳部落格：jun-ishida.com/

 

 

 

　　政治大學東方語文學系日語組畢業後，於日本國立神戶大學大學院取得文學研究科碩士學位。曾在日本商社擔任董事長秘書，也曾在大學擔任日語兼任講師。著有《台式入門日語50音》，譯作有《你怎麼看待時間，決定你成為哪種人》、《不敗的智慧》（如果出版）。熱愛翻譯工作。