高效的組織都是圓的

如何充分發揮團隊中個人才智形成集體智慧？如何不讓自己的組織陷入互相推諉、無人負責的集體盲思？如何避免團隊組織成為乾綱獨斷、閉塞思路的一言堂？管理者們可以從這本書中找到答案。
 
哈佛大學心理學家大衛·珀金斯在書中列舉出所有組織中存在的共性問題，即組織協作問題與團隊成員思想融合困難的問題。由此，珀金斯提出了組織智慧這一概念。珀金斯認為，只有擁有組織智慧的團隊，才能夠解決組織的協作問題，才能建立一支高效、協作的團隊。
 
在本書中，珀金斯提出獲取組織智慧的關鍵途徑是通過協作式對話，提出當一個組織內進步積極的對話方式大於落後消極的方式時，組織智慧就能很大程度地開發出來。他以亞瑟王與其從屬騎士進行圓桌對話的交流與溝通方式來舉例，系統闡釋了先進有效的組織溝通模型，即圓桌模型。並提出了割草機悖論、恐龍悖論、五人對抗定理以及四種領導力模型等多種管理陷阱與解決方案，為任何面臨組織協作挑戰的管理者提供了有價值的見解。

第1章 組織智慧是什麼- 001
你的桌子是什麼形狀的003
割草機悖論005
雅典式民主007
平息衝突的荷歐波諾波諾009
“帛琉號”事件中有效的命令層級011
……
第2章 組織由對話構成- 019
對話促進集體思想的聯結021
對話品質很關鍵022
你的桌子有多圓024
流程智慧與知識處理026
人員智慧與象徵性行為030
互動原型033
談判原型037
交流構架040

第3章 組織智慧的6大困境- 043
思想融合不容易045
智慧是什麼046
困境1：五人對抗051
困境2：過度簡化認知053
困境3：過度簡化情感055
困境4：面對壓力時退縮057
困境5：多米諾骨牌效應058
……

第4章 要回饋，不要喋喋不休- 065
到處都是挑三揀四的聲音067
回饋困境069
回饋的三種面貌070
不同回饋在不同場合下各有優勢073
圓桌會議上的回饋074
交流式回饋的4 種模式079
否定式回饋和調解式回饋086
回饋的提供者和接受者090
回饋面臨的現實挑戰092

第5章 要做領導，不要做領主- 097
領主與領導099
方向與動機101
領導力原型105
詢問型領導更為進步112
詢問型領導創造進步的微觀文化115
不同環境下的領導力117
領導力面臨的現實挑戰122

第6章 要合作，不要假合作- 127
合作與假合作129
假合作的三種類型131
促進者在合作中的作用134
合作的好處136
合作的缺陷139
分擔問題的規則143
合作性身份帶來的挑戰148
身份的藝術150
合作面臨的現實挑戰152

第7章 通過信任優化衝突- 159
《李爾王》中的信任悲劇161
衝突可以是創造性的162
解決衝突的原型164
退步的衝突與進步的衝突167
信任如何運作169
警惕……172
信任與衝突如何結合176
信任面臨的現實挑戰184

第8章 組織智慧的全景面貌- 193
螞蟻的智慧195
組織智慧的圓桌模式198
組織由知識流構成201
對知識流的論證208
對圓桌模型的反駁211
圓桌模型對不同文化的適應性215
如何打造圓桌模型218

第9章 發展一種進步的文化- 223
想法與行為的鴻溝225
行動之詩228
發展型領導231
實踐社區236
局部影響定律與總體影響定律239
反學習242
制衡反學習的三種力量247
通往卡美洛的智慧之路256
結語 讓世界變圓- 259
致謝 - 265

大衛·珀金斯（David Perkins）
哈佛大學教育研究生院教授，知名教育心理學家，國際思維協會組織委員會常委，全球教育界知名演講家和顧問。
 
哈佛大學“零點專案”創始人之一，現為該專案指導委員會的聯合主任。與知名教育家霍華德·加德納共同指導該專案多年。“零點專案”成立50年以來，始終致力於研究智力、理解、思考、創意與人類的學習等相關議題，吸引了來自全球近20個國家和地區的研究者與老師。
 
在創造力、解決問題和推理的教學與學習領域進行了長期的研究與拓展，還研究了教育技術在教學和學習中的作用，並設計了組織中的學習結構和策略，以促進個人和組織智慧的發展。著有《為未知而教，為未來而學》《為未知而教，為未來而學2》《全域學習法》《尤里卡效應》等。