別用你知道的方式管員工：Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生產力飆升的顛覆性管理


	亞馬遜網路書店、權威商業書評網800-CEO-READ編輯選書 13個正在撼動全球職場的管理策略，讓革命性的管理，為你的公司創造革命性的業績！　　非傳統的時代，需要非傳統的管理！　　別再讓過時的管理方法偷走生產力、偷走員工信任、偷走營收數字，　　向世界頂尖企業學習，　　　　如何為公司的弊病，找到革命性的解藥！　　看Netflix、Google、P&G、星巴克、麥肯錫……，　　這些產業龍頭為什麼能維持卓越地位不墜？　　勇於挑戰與顛覆不合宜的商業策略，正是其中一個成功關鍵！　　本書挑戰了過去總被視為理所當然的管理原則，例如：　　◆用彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍　　採取休假制度無上限，Netflix員工的生產成果反而加倍；　　放寬報公帳的繁瑣規範，Netflix員工的出差支出反而下降！　　　被賦予絕對信任的團隊將自己與公司視為命運共同體，　　一切行動都以公司的最大利益為準則！　　◆Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個別員工發揮最大效益　　一次面試可以了解一個人多少？用錯人永遠是主管心中的痛，　　　　Google讓工作團隊有機會選擇即將加入的新夥伴，　　降低了未來合作可能面臨的磨擦，一開始就將用錯人的風險降到最低！　　◆限制電子郵件使用，法國源訊公司讓員工更能聚精會神　　雪花般飄來的電子郵件，不僅會偷走員工二三％的工時，　　許多不重要的公告、群組信與確認信，　　更會讓員工無法聚焦在發想真正重要的事務！　　限制郵件使用時段，才有機會創造最高績效！　　◆付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人　　為了留住真正認同公司的員工，Zappos在試用期就祭出4000美元的誘因，　　讓想離開的人不用怕找不到工作而勉強留下。　　願意留下來的人，即使接下來遇到職務上的瓶頸，　　也會想到自己一開始所放棄的4000美元，而有更多動機克服難關！　　◆不讓績效考核降低士氣，Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標　　每次績效考核過後，帶來的往往是員工的不平與埋怨，　　認為自己一整年的付出卻只換來簡化的評等作為升遷依據！　　Adobe摒棄曠日費時的考核，改用更頻繁的回饋與激盪，　　讓主管更能掌握員工工作狀況，員工也更能看見未來目標！　　作者援引上述知名企業與哈佛大學、康乃爾大學等的實驗研究，　　證實這些看似獨樹一格的管理策略，確實能夠提升組織績效、凝聚員工動力，　　為公司帶來超乎預期的成果！


	目錄前言為公司的弊病，找到革命性的解藥第一章偷走二三％工時的電子郵件 ──法國源訊公司用企業社群網路，讓員工更能聚精會神第二章前線員工才是營收飆升的關鍵 ──價值數百萬美元的一堂課，如何扭轉星巴克頹勢？第三章無限制休假反而表現更好？ ──彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍第四章如何用四千美元創造超低離職率？ ──付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人第五章打造公開談論薪資的環境 ──全食超市開放查詢薪資，讓員工更願意為了績效拚命第六章別讓競業條款限制了你自己 ──P&G把競爭對手變成自身競爭力，打造十億美元的品牌第七章績效考核為什麼扼殺了員工績效？ ──不讓評等結果降低士氣，Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標第八章單一面試不再害你用錯人 ──Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個別員工發揮最大效益第九章組織圖不是阻礙企業成長的框架 ──IDEO採取專案導向，創造團隊之間多元的「人才交易」第十章打造擁有「掌控感」的辦公環境 ──開放室辦公環境讓注意力、創造力、生產力通通走下坡第十一章放下生產力，是永遠維持高生產力的前提 ──麥當勞到英特爾，休長假如何帶來超高報酬？第十二章每個人都是自己的負責人 ──精簡階層、自我管理，奇異工廠大幅降低五○％成本第十三章靠離職員工締造優秀人才網絡 ──盤據各大產業龍頭的麥肯錫人，讓麥肯錫恆久保持頂尖後記重新創造管理的引擎