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如果你曾想過：「員工現在辭職，情況可能會很糟糕……」
這就是你及企業必讀的書！
不畫大餅、不灌迷湯，
從主管到組織都能學會的41個留才方法
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★ 效果驚人，日本各大企業相爭使用 ★
✔ 已改善1200間以上的公司。
✔ 原本每年有超過一半員工離職，如今則是降到零。
✔ 常有員工做不到三個月就想走，現在都能留任一年以上。
● 留不住員工、人力短缺……你的公司也有這些狀況嗎？
「都說年輕人沒什麼抗壓性，所以我盡量減輕他們的工作負擔，結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好？」
「我有個下屬，工作能力很好，所以我提拔他晉升，結果他說想辭職，我急忙問他原因，他說『我不想升職』，就這樣離開了。他明明才剛加薪，我實在不懂他為什麼要辭職。」
上述都是來自職場最真實的疑問。身為管理心理師，深入研究職場心理學並處理超過1200件個案的藤田耕司認為，每個人想離職的背後，一定有他決心離開的心理因素。唯有滿足「人類與生俱來的四種需求」，才能有效預防員工離職。
● 員工想走的原因很多，但並不是完全沒辦法解決
因此，藤田耕司獨創了一套預防離職的方法，將員工分為九種，列出他們想離職的原因，提供適當的解決方法，並收錄大量真實案例，幫助你有效留才。
四種想離職的心理X九種留才方案X各種真實案例＝把離職率降到最低
● 首度公開！打造低離職率的團隊祕訣
【案例1】做再多也不會被稱讚，決定離職
「不管再怎麼努力，上司都不會稱讚自己，因為他認為把工作做好是理所當然。長期下來我覺得工作無趣，便決定離職。」
˙〔解決方法〕不要只放大員工的缺點，觀察下屬的工作表現時，請留意尋找值得稱讚的地方。
˙〔結果〕即便是小事，只要做得好就會被稱讚，讓員工感受到成就感，想留在公司繼續努力。
【案例2】因為不想升遷，所以提離職
「升遷後，在工作中會被賦予管理職責，責任也變得更重。不僅人際關係的壓力更大，也會變得更忙碌。這些我都不想要，我只要薪水夠用就好，所以根本不想升遷。」
˙〔解決方法〕正式晉升前，先讓員工慢慢累積一些管理工作，從中建立自信，並隨時確認他們的煩惱，給予協助，會更有助於他們接受升遷，不再用離職解決。
˙〔結果〕由於上司能提供支援，不是丟給下屬自行摸索，員工在做中學，自然能勝任晉升後的職責，從中培養責任心。
作者認為，想預防離職，「留住員工，培育人才」才是解決勞動力短缺的根本之道。
為了實現這個目標，持續且堅定地推動必要的因應措施，將在未來變得更加重要。
▍國內名家一致推薦
Miriam│人資顧問
丹倫｜「主管菜鳥生存術」經營者
文森說書｜YouTuber、Podcaster
李全興（老查）｜數位轉型顧問
陳韋丞｜職游創辦人、職涯諮詢師
盧世安∣「人資小週末」社群創辦人
──好評推薦（依姓氏筆劃排列）
▍好評推薦
從心理到管理的實務指南，協助主管理解人心，建立可持續留才制度。──Miriam，人資顧問
帶團隊多年後，這本書讓我重新提醒自己，別成為那個不再成長、也不再傾聽的主管。──丹倫，「主管菜鳥生存術」經營者
從職場四大需求解析留才之道，缺工時代企業必須建立的用人思維。──李全興（老查），數位轉型顧問
新世代人才招募和留任是我常受邀分享的講題，由心理學的角度切入更是最新的趨勢；本書雖然是日本作者，還是有許多值得台灣參考的共通點。──陳韋丞，職游創辦人、職涯諮詢師
當我們理解：離職不是逃離，而是意志的轉身；當組織壓抑尊嚴、扼殺成長、否定意義，人便會以離去完成自我肯定。推薦本書給所有想要系統化留才者。──盧世安，「人資小週末」社群創辦人
作者：藤田耕司
現任一般社團法人日本管理心理師協會理事長，同時也是管理心理師、日本公認會計士及稅務師。
1978年出生，2002年從早稻田大學商學系畢業。2004年通過會計師國考，取得會計師證照，同年就職於日本德勤會計師事務所（Deloitte Touche Tohmatsu LLC）。2015年設立一般社團法人日本管理心理師協會，並擔任理事長。
其善長心理學和數字領域，會從這兩個面向提供管理諮詢，並以心理學角度分析成功管理者和商務人士的共同特質，再依循這些內容，根據人類心理學中的管理方法，統整出一套管理心理學系統，協助客戶改善當前的管理問題，迄今已處理超過1200筆個案。
之後，創設日本「管理心理師」資格，並舉辦相關課程，提供管道幫助人們學習管理心理學，目前已授課超過一萬人次，成果受到肯定，更讓政府部門和各大企業也紛紛引進該課程內容。由於課程大受歡迎，《日本經濟新聞》等多家媒體也相繼報導介紹。著有《領導的起點：從心出發的50堂職場必修課》等書。
譯者：林姿呈
專職譯者。翻譯當下，喜歡從相關領域書籍延伸閱讀，擴展視野。目前譯作有《矽谷流鋼鐵般的自我肯定感》《足部保健全圖解》《失智症世界的旅行指南》《巴菲特的決策邏輯》等書。
竭誠歡迎來信指教：eileentz@gmail.com
目錄列表:Navigation 封面
書名頁
作者簡介
「離職心理與應對方法」系統關係圖
九種按年齡層、意願及能力強弱分類的員工類型
【作者序】了解員工真正的需求，才能預防人才流失
目次
第一章｜一般人常因為四種需求，決定是否離職
第二章｜生存需求─改善工作環境，預防人員流失
第三章｜關係需求─如何避免員工因「人際關係」而離職？
第四章｜成長需求──如何預防渴望上進的員工離職？
第五章｜公利需求──賦予成就感，預防員工離職
第六章｜員工分為九種，想預防離職要這樣做
第七章｜如果不希望流動率太高，公司可以這樣做
第八章｜面對下屬之前，必須先面對自己
【結語】人力愈不足，愈不能放棄培育人才
版權頁
延伸閱讀
封底
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