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好主管一定要學會責罵的技術:主管這樣罵人,部屬感激你一輩子【暢銷新裝版】
ビシッと言っても部下がついてくるできる上司の叱り方
       
 
ISBN: 9789865073541
定价: NT320
售价: RM50.00
优惠价: RM38.50 * (-23%)
库存量: 海外库存
下单时可选择“空运”或“海运”。空运费每本书/CD是RM10.00。
空运需时9-12个工作天,海运需时约30个工作天。
(以上预计时间不包括出版社调货的时间以及尚未出版的预购商品)
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作者: 嶋田有孝
譯者: 張婷婷
出版社: 采實文化
出版日期: 2021-04-29
裝訂: 平裝. 雙色印刷. 208 頁. 21.
 
 
 
       
  • 內容試閱
  • 作者簡介
     
 

 

好主管,一定會罵人。
90%的主管不敢、不會、不懂得如何責罵,
只要用對的「責罵方式」取代情緒化,
部屬就會追隨你一輩子。
 
  主管職和一般職員的最大不同,在於主管的工作並非「力求自我表現」,
  而是管理並領導團隊成員,帶領大家達成團隊目標。
  在管理的過程中,有90%的主管苦於以下的問題:「部屬犯錯時,該罵?不罵?」
 
  不懂得「責罵技術」的主管,分成兩大類,
  一、害怕破壞人際關係,無法出聲責備下屬
  二、沒辦法冷靜的指出下屬的錯誤,流於情緒化的發怒
 
  無論哪一種類型的主管,都必須要有以下3個覺悟。
  1.責備,不是傷害,是對下屬的幫助;指出錯誤,才有成長的機會。
  2.主管的責任不是維持八面玲瓏的人際關係,要有「就算被討厭也沒關係」的認知。
  3.責備,是讓被罵的人了解犯錯的原因,而不是讓你發洩失敗的挫折感。
 
  ◎說出「該說的話」,就是主管的工作
  很多主管能輕鬆地執行工作,表現很好,可是,一旦要求他帶人時,卻效果不佳,
  「管理職不適合我」、「是不是自己的能力不夠」等,挫折感不斷,開始懷疑自己的能力。
  工作,是一個角色;公司,是一個舞台,
  充分了解「這個工作應該做的事」,就能扮演好自己的角色。
 
  考慮到對方心情或是擔心被討厭,因此無法明快地在下屬犯錯時責備、指正的主管,
  可以先從「這是角色扮演」開始,認知到現在的工作就是
  「帶領懂得反省、不再犯錯而能獨當一面的下屬」。
 
  ◎這樣責備部屬,他會反過來感激你!
  1.搞清楚狀況,再開口
  對遲到的下屬大吼:「搞什麼鬼!這是第幾次了?」
  「抱歉……今天捷運發生機械故障,被關在車廂裡好久。」
  這時候,就算再說「應該先打電話進來說明原因吧!」也無法讓氣氛緩和下來。
  即使主管為下屬指出正確的處理方式,已經先被劈頭一陣罵的下屬,根本聽不進去。
  主管應該這樣說:為什麼今天遲到了?
  當下屬說明原因:「今天捷運發生故障,被困在車廂裡。」
  你應該這樣回答:「情有可原。不過,下次可以先打電話回公司,大家都為你擔心呢。」
  ※確認事情真相後再做出處分,下屬會更信服你。
 
  2.犯錯的當下,就要立刻開口指正
  責備的最佳時機,就是「當場並即時」的責備。
  趁事情剛發生不久、記憶猶新時立刻糾正,讓下屬修正做法,
  他的感受和記憶會特別深刻,再也不會犯相同的錯誤。
  相反地,如果主管當下沒有出聲指正,直到第二次、第三次,
  主管責備的同時,還加上這句話:「你之前也這樣,我從那時候,就一直想說你了……」
  非但無法收到讓下屬自覺錯誤並改進的效果,反而只會讓他認為「幹麼一直翻舊帳啊?」
  以及「原來,你從那時候就一直都是這樣看我的」,造成下屬產生負面情緒。
  ※「責備」也有時效性,事後翻舊帳無法讓下屬反省,只是徒增他的不滿與挫折。
  
  3.責備的時間,三分鐘就夠了
  責備的時間越長,事情的焦點就會越模糊,對方的專注力也無法持續。
  沒人喜歡「被罵」,被罵的時間越長,就越聽不進去。
  責備的目的,是要讓對方「發現自己的錯誤」,
  因此責備的重點應該是「如何讓對方接受、如何讓他主動改善」。
  長篇大論的責備常淪為怒氣的發洩,如此一來就會漸漸失焦,
  起初被責罵的下屬也會覺得很緊張,可是隨著被罵得時間越拖越長,緊張感也隨之消失,
  到最後只想著「到底要講多久?怎麼不快點結束」浪費了彼此的時間,卻毫無效果。
  ※嘮嘮叨叨的罵人,反彈的心態會大於反省。
 
  4.只針對一件事責備,絕不扯到其他
  責備,是讓對方發現自己做不好的部分。
  如果同時間提出兩個、甚至三個做不好的地方,只會讓被責備的人感到混亂,
  聽完之後,不知道該從何改進才好。
  而且,人都不喜歡被罵,一次被指出好幾個需要改善的地方,被責備的下屬也會心情不好。
  原本責備的本意,是希望他能知道錯誤,是向下屬提出改善的提案,是一個建議,
  所以一次針對一件事講就好。
  ※講的方向越多,焦點就越模糊。
 
  5.明確說出你希望的目標
  對辦公桌上總是雜亂無章的下屬說:「你不覺得自己的桌子很亂嗎?整理乾淨一點!」
  只會收到當天的成效,過幾天桌子又亂了。為什麼會這樣?
  每個人對「整齊」的標準不同,主管應該說出自己的要求,
  明確的目標,讓下屬有確切的遵循方向。
  「下班或外出時,文具用品跟文件須完全收拾乾淨,桌上只能放電腦和桌曆。」
  在交辦其他的工作時也一樣,明確說出自己期望的目標和準則,
  就能清楚和下屬目前的做法比較,在他沒做好時,也能明確的說出該改善的地方。
  ※主管要具體說出期待,讓下屬有依循的標準。
  
  6.責備後,不要只聽下屬的道歉
  當主管詢問下屬的工作進度時,他回答:「真的很抱歉!還沒有完成。」
  這時,主管通常會這樣說:「還沒有做好啊?要掌控時間,不然後面進度會完全趕不上!」
  下屬通常也會直接道歉:「對不起!我會盡快完成。」
  這時候,主管是不是認為,只要再補一句「下次要注意!」就好了?
  「下屬道歉後就算了」的責備,只是表面上的斥責,就算當下問清原因馬上指正,
  下屬也不會因此成長,主管必須這樣確認:
  「你以前都是如何訂出工作計畫的?」
  「完成多少百分比了?還有多少沒做好?」
  「遇到什麼障礙,怎麼會卡住?」
  「還沒做好的部分,需要多久才能完成?」
  把沒做好的理由弄清楚,下屬如果再遇到類似的問題時,
  他就知道問題在哪,就不會再犯相同的錯誤。
  ※為什麼沒做好?要怎麼做才能做好?把理由都找出來。
  
  ◎因責備而產生的衝突,是讓團隊活絡的關鍵
  經營學者彼得.杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)曾說:
  「組織的文化,並不是指相處融洽。重要的不是感情好,而是工作的狀態好。
  不以工作上得到的滿足,或因工作關係得到的調和為基礎的人際關係,
  即使看似融洽,但實則貧乏,這會讓組織文化腐化。
  這不會使人成長,只會使人順應或退縮。」
 
  在一間公司內,要讓組織活化,衝突就不可欠缺。而這種衝突之一,就是「責罵」。
  「藉著指責沒有做好的部分,讓對方發現問題,於是產生『成長』的化學反應」
  這就是責罵的目的,害怕因責備而帶來衝突,下屬和團隊就都不會成長。
  只想著要跟下屬們和樂相處,只是阻礙自己身為主管的工作,
  也會阻礙下屬的成長、阻礙團隊的成果提升。
  主管的角色與下屬不同,不要害怕因責備而帶來的短暫衝突,和下屬因此產生的負面情緒。
  「我是以主管的身分在栽培下屬」、「我一定要把這個團隊,變成最棒的團隊」、
  「為了這個目標,我會認真責備下屬」,有這樣的使命感,才能給予主管們「責備的力量」。
  
本書特色
 
  ★正面討論「責罵」對管理的重要性,以及正確的責備所帶來的好處。
  ★從心理層面剖析責罵方與被責罵方,了解最有效的職場責備技巧。
  ★年長的部屬、年輕的部屬、找藉口的部屬、頂嘴的部屬,舉出四大類部屬的有效責備法。
  ★配合多個職場情境,實際說明好主管如何因應不同狀況選擇責備的方式。
 
好評推薦
 
  謝文憲|兩岸知名企管講師、商周專欄作家
  臧聲遠|CAREER雜誌總編輯

 

 
     
     
     

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